“35岁门槛”饱受争议,频频登上热搜话题。不过,既然称之为“门槛”,也意味着这道“槛”不是不能迈过去。

当今就业市场以35岁年龄线作“一刀切”的风气让中高龄求职群体深感焦虑。在招聘网页中进行搜索,岗位要求里明确提出“限35岁以下”的比比皆是;智联招聘一项调查显示:80.1%的中高龄求职者认为,年龄限制成为他们找工作的最大困难。鉴于这个阶段的人恰恰处于“上有老下有小”的最承压人生阶段,在就业市场面对如此困境,怎会不感到焦虑?

在“35岁门槛”面前,中高龄求职者其实很委屈。35岁,依然年富力强,通过多年的工作积累,心智成熟、阅历丰富,建立起了一定的社会关系网络,仍可大有作为。特别是在高学历越来越普遍的今天,他们的入职年龄也从本科毕业的22岁左右增加至26岁左右,那么也意味着,工作没几年便将过”35岁“线。如果以35岁为界划线,真的是非常浪费人力资源。

我们再来看看企业一方。某人力资源专家就曾表示,相较于35岁以上员工,年轻人工资更低,学习能力强,精力充沛,更愿意加班。另外,大数据、云计算、人工智能等新技术加速迭代,令早已步出校园的中年人遭遇本领恐慌。甚至有些企业还认为,中年人够“油腻”,有“混日子等退休”的现象。

年龄“门槛”的存在,不仅对相当一部分并不想“混日子等退休”的中年人有失公允,也会让企业在只用年轻人的路径依赖中形成畸形用工文化。湖南大学工商管理学院朱国玮教授就曾指出,我国长期以来的人口红利,让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式,对年轻人施以超时超量的工作强度,以“35岁”作职场荣枯线,只注重劳动力的“便宜、好用”,却会忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备等。

找到“迈过门槛”的办法应是当务之急。企业用人,应以能力是否匹配,岗位责任是否胜任,业绩是否能如约完成,为选人用人之根本准绳,而不是以年龄作“一刀切”画线。如何知人善用,如何发挥“中坚力量”经验阅历之所长,考验着企业和人力部门的智慧。诚然,作为市场上自主经营、自负盈亏的市场主体,现代企业制度确实是优胜劣汰的制度,在竞争中自然能者上庸者下,但这不等同于企业就要在就业市场,以年龄线“一刀切”“掐尖儿”筛人,急功近利地只看重年轻雇工带来的短期经济回报,既没有考虑为职工未来发展搭建成梯队的人才结构和发展空间,也导致社会的人力资源不能得到更合理、更大化的利用。

让人力真正成为资源,既不让年轻劳动力被“过分使用”,也不让中高龄劳动力被“过分浪费”,社会呼吁企业能以长远眼光和管理智慧,不制造”35岁门槛“的人为焦虑,让35岁成为一道就业市场上可以被迈过去的“门槛”。

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