本报记者徐伟伦 实习生蒋子豪

韩某于2011年12月13日入职某教育科技公司,工作岗位是PHP讲师,自2015年5月1日起至其离职前担任PHP事业部教学总监。2015年12月28日,韩某与教育科技公司签订了《保密与竞业限制协议书》,约定韩某在入职前,倘若其亲属从事与公司相同或类似业务时,韩某应向公司如实披露,否则视为违反承诺,公司有权随时解除合同且不支付经济补偿;韩某任职期间,其亲属从事与公司相同或类似业务时,韩某应当自行辞职且公司无需支付任何经济补偿,但韩某仍应遵从竞业限制义务;韩某离职后其亲属从事与公司相同或类似业务时,韩某应当立即披露,公司有权要求其作出说明。2016年1月,韩某与公司合法解除了劳动关系。

后韩某诉至法院,主张双方签订的《保密与竞业限制协议书》违反法律规定,请求撤销该协议书。法院经审理后认为,协议中规定的竞业限制人员超出了法律规定的竞业限制人员范围,故该部分约定无效,但协议书其他内容合法有效,韩某仍应继续履行竞业限制义务。

北京市第一中级人民法院民六庭庭长赵悦称,根据我国劳动合同法规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员这3类。本案中,教育科技公司将竞业限制人员范围扩大至韩某亲属,明显违反法律规定,故该部分约定无效。

北京一中院副院长马来客表示,用人单位在与劳动者约定竞业限制义务时不应任意扩张主体范围,也不应将用人单位的范围扩展到关联企业,竞业限制期限不得超过两年,否则可能导致诉讼风险增加、用工成本提高甚至竞业限制协议部分条款无效的结果。