“以一起案件中劳动者一项诉讼请求获得支持统计,近三年来,乌市两级法院审理的劳动争议案件中,劳动者的胜诉率达80%以上,也意味着八成用人单位因为未履行与劳动者签订劳动合同、为劳动者参加社会保险等,被判决败诉,而需要承担支付劳动者未签订劳动合同二倍工资、为劳动者补缴社会保险费等责任。”这是记者今天从新疆乌鲁木齐市中级人民法院召开的新闻发布会上获悉的。

今天是“五一”国际劳动节后的第一个工作日,乌市中院今天上午召开劳动者权益保护专题新闻发布会,对乌鲁木齐市两级法院2013-2015年劳动争议案件审理情况白皮书进行了发布。

劳动争议案件增幅快、影响大

据乌鲁木齐市中级人民法院新闻发言人陈琛介绍,当前,劳动关系已成为社会关系中最为重要的法律关系之一,作为调整劳动关系履行争议的劳动争议案件,近年来已成为乌鲁木齐市两级法院增长幅度快、涉及范围广、影响程度深、社会关注多的案件类型之一。

陈琛介绍说,近三年,乌市两级法院审理的劳动争议案件呈现收结案数成倍增长,当事人起诉率、上诉率高,案件类型多元化,调解、撤诉率低,群体性纠纷多等特点。

据记者了解,劳动争议案件处理程序有其特殊性,在诉讼前必须要向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。根据不完全统计,2013年、2014年、2015年新疆维吾尔自治区、乌鲁木齐市及各区(县)劳动人事争议仲裁委员会分别受理劳动争议案件数为4999件、5078件、6086件,除终局裁决以及调解、撤诉方式结案的案件外,基本上全部进入一审法院,起诉率高的数据反映出当事人对仲裁裁决效力的认同率仍不高。乌市基层法院一审判决或驳回起诉后,乌鲁木齐市中级人民法院民五庭作为受理劳动审议二审案件的审判庭室,2013年、2014年、2015年分别受理二审案件为1367件、1338件、1337件,上诉率分别为78.16%、88.14%、97.17%,呈逐年上升趋势。

陈琛分析,服判息诉率低的原因主要有两个:部分劳动者上诉以期给用人单位施加压力;部分用人单位通过上诉来拖延支付时间,尤其在工伤保险待遇纠纷案件中用人单位利用起诉、上诉程序拖延应承担责任的较为突出。

另外,因劳资矛盾不太尖锐的案件在仲裁过程中已化解,所以起诉至法院的一审劳动争议案件双方矛盾已变得较为突出,乌市此类案件一审法院近三年调解、撤诉率分别为37.07%、39.81%、31.23%,不足四成;其他的都上诉至中级法院,上诉案件矛盾显得更为凸显,更难以调和,调解、撤诉率始终处于低位,二审法院近三年调解、撤诉率分别为8.92%、14.5%、13.16%,不足一成半。

陈琛说,还存在个别案件法律适用存在困难的现实问题,主要存在于建筑施工企业将工程层层转包、分包给包工头,包工头招用的劳动者与建筑施工企业是否建立劳动关系等,由于相关规定存在冲突,实践中适用法律困惑,裁判尺度容易出现不统一。再如,保安、门卫等行业劳动者以及实行计件工作的劳动者主张加班费,或劳动者主张十几年加班费的争议等矛盾尖锐、法律规定不明确、处理难度大。

不签劳动合同用人单位多败诉

乌市中级法院民五庭副庭长杜琼说,劳动争议案件,基本上是劳动者申请仲裁来主张权利,因仲裁前置程序的要求,在法院诉讼程序中,即使是用人单位作为原告提起诉讼的,实质上审理的还是劳动者的请求,即劳动者被仲裁支持的请求。而在劳动争议中除确认劳动关系纠纷外,劳动者的诉求一般都不是单一的,以一起案件中劳动者一项诉讼请求获得支持统计,乌市劳动争议案件中劳动者的胜诉率达80%以上。

杜琼分析乌市近三年劳动争议案件败诉情形说,用人单位败诉原因主要在于用人单位未按照劳动法律法规的规定,未履行与劳动者签订劳动合同、为劳动者参加社会保险等、承担支付劳动者未签订劳动合同二倍工资、为劳动者补缴社会保险费等责任;用人单位未建立健全各项规章制度,其经营管理行为缺乏依据,或虽然依法制定了规章制度但未进行公示或告知劳动者,以致规章制度不能作为用人单位经营管理的依据,用人单位据此作出的解除劳动合同决定将被撤销或确认违法;用人单位管理混乱,工资表、考勤表等没有劳动者签名确认,在劳动者不予认可的情形下,面临承担不利后果的风险。

另外,用人单位侵权行为所致,在劳动合同履行期间随意调整劳动者工作内容、地点,或扣发劳动者提成、奖金等;用人单位安全生产意识淡薄,对安全生产教育、安全生产防护措施重视程度不够,以致发生工伤事故,承担工伤保险责任;个别用人单位为规避法律责任,取得有利的诉讼结果,出示证据涉嫌伪造,不仅承担败诉责任,还承担支付罚款的责任。

劳动者在空白劳动合同上签名隐患多

杜琼介绍说,劳动者败诉的主要原因在于,劳动者在签订劳动合同时未尽足够注意义务,忽略了其中一些内容,以及劳动者在空白劳动合同上签名,或未保留劳动合同原件,放任用人单位填写合同内容等,为纠纷发生后的不利后果埋下隐患;劳动者与用人单位签订的载有“所有纠纷一次性解决”、“各项费用已经全部结清”等条款的协议,影响劳动者再行主张权利。

杜琼说,特别是劳动者工作期间,不注意留存相关证据,以致不能提供证据及证据线索,对劳动者负举证责任的相关事实难以认定,突出表现为劳动者对加班费事实的存在举证不足,加班事实难以认定;劳动者与用人单位多年“两不找”,劳动者在临近达到法定退休年龄时,主张双方存在劳动关系,由用人单位承担相关责任,大多属滥诉;劳动者常常依据《劳动合同法》第八十五条规定主张加付赔偿金,但不能提交已经劳动行政部门先行处理的证据,即劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬或加班费或经济补偿等限期整改的证据,以及用人单位逾期不履行上述义务的证据,以致该项请求被驳回。

法院与仲裁部门统一裁判尺度

据记者了解,乌鲁木齐市中级人民法院民事审判第五庭于2011年6月成立,专门审理劳动争议案件,实现了劳动争议案件审理的专业化。立足审判实践中出现的新情况、新问题以及不易把握的问题,为统一裁判尺度,2014年5月13日,乌市中级法院与乌市劳动人事争议仲裁委员会联合下发了《审理劳动争议案件有关问题会议纪要》,乌鲁木齐市两级法院、劳动人事争议仲裁委员会在案件审理中参照执行。

该《会议纪要》从劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除或终止、其他相关规定四个方面,对贴进审判实践的30个问题进行了规范,统一了裁审法律适用尺度和标准,最大限度地维护法律权威和当事人的合法权益,实现裁审有效衔接。如明确了劳动者与用人单位已建立劳动关系,基于用人单位的指派,劳动者到新用人单位工作,劳动者工资、社会保险费由原用人单位发放、缴纳的,视为借调,劳动者与原用人单位存续劳动关系。劳动者工资、社会保险费由新用人单位发放、缴纳的,劳动者与新用人单位因实际用工而建立劳动关系。企业的高级管理人员、推销人员、保安等人员的工作具有不定时工作的特点,用人单位未经不定时工作制审批,则支付劳动者在劳动关系存续期间的法定节假日加班费,双方在劳动合同中另有约定的除外等。

维护和谐劳动关系尚需各方努力

陈琛说,劳动争议虽属民事案件但又区别与传统的民事审判,因此倾斜保护、适当干预、维护和谐劳动关系应作为劳动争议诉讼特有的审判理念。对于该类关系社会民生的案件,乌市两级法院将充分发挥司法能动性,不仅在案件审理中注重平衡劳动者在举证能力上的不利地位,给予劳动者适当的释明、引导,还将加大依职权调查取证力度,如通过银行查询劳动者工资支付记录,通过社保经办机构查询社会保险缴纳记录,依据受伤职工的陈述到事发现场核实等措施,最大限度查清案件事实,正确适用证据规则。

杜琼表示,乌市中院将加强与劳动人事争议仲裁委员会的沟通、研讨,针对审判实践中出现的争议较大、法律规定不明确的案件、法律适用存在困难的案件类型积极进行沟通、调研和研讨,在全面准确把握立法精神的基础上,适时出台、完善和补充规范性意见、会议纪要,高度统一执法尺度,力争以丰富的调解形式和方法力促纠纷化解。对确实调解不成的案件,也要通过耐心细致的工作及扎实的说理使当事人信服、理解与服判息诉。以案件审理为契机,积极进行多方位的司法宣传,同时做好司法建议工作,使用人单位提高认识、完善管理漏洞、促进用工规范,使劳动者增强法治观念及自我保护意识,依法维权。特别是要积极督促和监督劳动行政部门切实履行好职责,检查督促用人单位签订、履行劳动合同情况,对用人单位不签订劳动合同、拖延支付劳动报酬、违法解除劳动合同、解除劳动合同不支付经济补偿金等违法行为依法查处,限期整改,严格约束不当用工行为,使用人单位不敢触碰违法高压线,能够有效改善用工环境,减少劳动争议。