本报记者徐伟伦 实习生蒋子豪

沈某于2012年5月22日入职某公司,双方签订了劳动合同,约定沈某的岗位为人事经理。公司在员工手册中载明“对高级员工实行竞业限制制度,限制管理人员、技术人员、财务人员、销售人员等高级员工的以下行为:自行设立与本公司竞争的公司;就职于本公司的竞争对手。”2013年2月,沈某与公司合法解除了劳动合同。

后沈某以其履行了竞业限制约定要求公司支付补偿为由诉至法院,并提交了员工手册予以佐证。对此,该公司认可员工手册的真实性,但认为双方并未签订竞业限制协议。

法院经审理后认为,用人单位支付给劳动者竞业限制补偿的前提是双方有竞业限制的约定。《员工手册》中关于竞业限制的规定不是公司要求沈某履行竞业限制义务的约定,不能作为沈某要求某公司支付竞业限制补偿的依据,故法院对沈某的诉讼请求予以驳回。

法官庭后称,员工手册属于用人单位规章制度的一种,不具有劳动合同的属性,制定员工手册主要是用人单位单方行为,虽然在制定的过程中会有很多程序上的限制,但用人单位仍享有比较大的自主权。凡属劳动合同调整的事项,除非法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定,不能由用人单位单方制定的员工手册加以规定;而竞业限制条款,属于劳动合同约定内容,且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因劳动者的个体差异而不同,不应通过一般的方式来事先约定。因此,用人单位依据规章制度的方式规定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。